Bienvenido al camino de la prosperidad

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Acerca de mi

Soy Alejandro Juárez Díaz, Psicólogo y gestor de talento.

Dirección estratégica del capital humano

El talento es la clave para diferenciarnos en la economía del siglo XXI, aunque no todas las organizaciones logran brindar de propósito y de incentivos a sus equipos para que estos aporten a la estrategia global.

Este marco general describe mi misión profesional, la de crear equipos y organizaciones prosperas.

Con servicios de consultaría, acompañamiento y capacitación.

Una organización abundante es aquella que tiene de sobra de lo que realmente importa: creatividad, esperanza, resiliencia, determinación, ingenio y liderazgo.

Dave ulrich
Servicios
  1. Análisis y descripción de puestos.
  2. Atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos.
  3. Capacitación.
  4. Evaluación de desempeño.
  5. Planes de remuneración y beneficios.
  6. Certificaciones STPS.
  7. Departamento de gestión del talento externo
  8. Planes de vida y carrera.
  9. Desarrollo y sentido de la organización.

Definición del concepto de Capital Humano y su relevancia en las organizaciones

El Capital humano es el conocimiento que posee, desarrolla y acumula cada persona en su trayectoria universitaria o de formación, así como la laboral y organizacional (Madrigal Torres, 2009).

La dirección de capital humano es la encargada de llevar ese cumulo de conocimientos y habilidades a trabajar unidas de manera organizada y con objetivos específicos.

En las últimas tres décadas la forma en que se administran las organizaciones cambió drásticamente en varios aspectos, uno de ellos es la forma de relacionarse entre colaboradores y como dirigirlos para que el capital humano forme parte esencial de las empresas. Eso logró que las que personas que integran las áreas de recursos humanos, gestión del talento y dirección del capital humano tomaran un rol más participativo.

Según Alles (2006) El enfoque de los Recursos Humanos Estratégicos, con el director de Recursos Humanos formando parte del comité de dirección de la compañía (el board de la misma), es casi reciente, de los últimos años del siglo XX, y constituye un cambio originado por la economía, por el devenir de los negocios.

Con estas nuevas responsabilidades y al poner a esta disciplina en esa posición, “La estrategia de recursos humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos. La organización de recursos humanos diagnóstica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se contraten” (Alles, 2006).

Con esto se vuelve necesario que las personas involucradas departamento sean profesionales capacitados y tengan la habilidad de identificar problemáticas internas y desde el capital humano aporten a la estrategia general, es de ahí donde surgen los retos en la gestión del capital humano.

Refiere Hillier-Fry (2013) La competitividad de las organizaciones se subyace a la gestión eficiente del capital humano. Tanto la cultura organizacional como las estrategias de negocio determinan la obtención de ventajas competitivas a través de la selección, integración, desarrollo y retención del talento humano.

Una de las situaciones que volvió esto indispensable es la globalización. Las empresas están decidiendo operar de formas que antes no se habían visto (y que el día de hoy es posible gracias a la tecnología y a los avances en movilidad humana) existen empresas que pueden estar en un país corporativamente y comercializando en otro, también hay empresas de servicios que pueden hacerlos a la distancia. Estas situaciones cambiaron el núcleo de los negocios.  Lo complicado de esto es que no significa que todas hayan tomado el mismo camino y operen o administren de la misma manera.

Las estrategias de recursos humanos, deben ser centradas en cada organización.

La globalización implica una “revolución interna”. Una multinacional puede optar por gestionar la operación en diferentes países como su propia subsidiaria, con políticas, sobre todo, corporativas, o puede apostar por una mayor adaptación a los mercados locales (Hillier-Fry, 2013).

Las personas involucradas sufrieron cambios significativos en las maneras de laborar, un gerente puede dirigir varios equipos en regiones diferentes y en mercados de los cuales conoce muy poco, por lo cual se vuelve indispensable encontrar, retener y desarrollar a los mismos para que a pesar de esos cambios logren llegar a las metas.

Encontrar las soluciones para que los planes específicos de cada institución se realicen depende directamente la dirección del capital humano, como ya dijimos antes, el contacto con la dirección general es importante, por no decir indispensable.

Esto no implica que se dejen de lado los retos que ya se tenían por el simple hecho de trabajar con personas, aún así apostar por desarrollar este activo puede generar muchas ventajas.

Mientras que los activos tangibles (máquinas, edificios, instalaciones, etc.) se desgastan con el uso, el capital humano, con la dirección adecuada, puede mejorar y desarrollarse. El aprendizaje y la aplicación de nuevos conocimientos provocan un aumento del stock de conocimiento y una mayor motivación para su adquisición. El capital humano puede ser compartido sin que se agote; su difusión provoca la adquisición de nuevos conocimientos y la modificación y ajuste de los actuales. Según la teoría de los recursos, el activo humano posee atributos que le confieren la consideración de activo estratégico, ya que puede ser valioso, escaso, inimitable y no sustituible (Álvarez y Castro, 2001).

En conclusión, el mercado global sufrió cambios que llevaron a las direcciones del capital humano a un punto central en los negocios, por lo tanto deben encontrarse más capacitados, dar lectura a las problemáticas globales, pero también especificas de las empresas donde trabajan, eso puede significar que deben llegar a comprender la forma en que se trabaja con nuevas tecnológicas y desde diferentes lugares, sin perder de vista la rotación del personal, la capacitación, selección, evaluación, planes de carrera y beneficios que se le otorgará a los colaboradores porque es de la forma que agregaran valor.

Referencias:

Madrigal Torres, B. E. (Junio 2009) Capital humano e intelectual: su evaluación. Observatorio Laboral Revista Venezolana, Universidad de Carabobo Valencia,  2(3) pp. 65-81. Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/2190/219016838004.pdf

Alles, M. (2006) Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias, Buenos Argentina, Argentina.: Granica.

Hillier-Fry, C. (2013) ¿Globalización o localización? La perspectiva de gestión del capital humano, Harvard Deusto Business Review pp 42-54. Recuperado de https://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Docs/Docs/articulos/1309_HDBR.pdf

Álvarez Pérez, D. y Casto Casal, C. (Junio 2001) Dirección de los recursos humanos estratégicos, Revista Galeana de economía 10(1) pp. 1-18. Recuperado de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=39110102